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Un personnel de bar plus diversifié est un meilleur personnel de bar. Ne pas tokeniser.

Un personnel de bar plus diversifié est un meilleur personnel de bar. Ne pas tokeniser.

Avoir une équipe de bar diversifiée à notre époque est, sans aucun doute, une condition préalable. Mais y parvenir ne consiste pas à cocher des cases ou à atteindre des quotas. En fait, aborder votre processus d'embauche en tant que tel fait probablement plus de mal que de bien, tant aux personnes que vous employez qu'à l'industrie dans son ensemble.

Ce type d'arrière-pensée s'appelle le tokenisme, ou «le résultat de la diversité sans inclusion», explique Amy B. Bakay, une professionnelle certifiée SHRM-SCP (Society for Human Resource Management) et fondatrice de HR NOLA, une humaine de la Nouvelle-Orléans. cabinet de ressources fournissant un soutien de gestion, des audits et des formations aux entreprises locales du monde de l'hôtellerie et au-delà. Bakay dit que les établissements manquant d'inclusivité au sein de leurs équipes doivent changer, tout comme ceux dont les équipes se diversifient pour des raisons nuisibles ou malavisées. Mais comment? Voici trois façons d'intégrer l'équité sociale dans votre processus de recrutement sans faire de jeton.

1. Suivez à travers

Pour éviter le côté obscur de l'embauche inclusive, il est important de comprendre d'abord ce que signifie être tokenisé. «Je finis le plus souvent par le token», déclare l'ancien barman de New York, Stevie D. Gray. «J'ai eu ce sentiment dégoûtant quand j'ai réalisé qu'ils avaient juste besoin de quelqu'un d'assez noir ou d'une femme pour faire un travail, car cela authentifierait d'une manière ou d'une autre leur marque.»

De l’avis de Gray, la voie de l’embauche de manière inclusive est la suite. «Les responsables du recrutement doivent rechercher l'individualisme. Cela dit, une fois que les responsables du recrutement ont fait leur travail, que font les responsables d'étage pour préserver cette authenticité diversifiée? Les employés sont-ils traités de manière stéréotypée et censés être représentatifs ou caricaturaux de leur culture ou de leur sexe? » En vous posant ces questions à vous-même et à votre équipe, tout le monde sera sur la même longueur d'onde.

2. Demandez de l'aide

Selon le barman londonien Ryan Chetiyawardana, l'éducation est un outil précieux pour accompagner toute démarche d'embauche équitable. Il exhorte les entreprises à en apprendre constamment autant que possible sur le paysage de l'industrie à mesure qu'il se développe et à se développer avec lui. Être vocal auprès des recrues potentielles est la clé ici.

«[Lorsque] vous faites de la publicité, vous devez communiquer efficacement que vous êtes ouvert à un éventail de talents aussi large que possible et que vous êtes réceptif au plus grand nombre de personnes possible», déclare Chetiyawardana, la force créatrice de Lyaness (anciennement Dandelyan) à Londres et Super Lyan à Amsterdam. Il recommande aux propriétaires et aux responsables du recrutement de travailler avec des entreprises telles que Bakay afin d’atteindre un équilibre idéal entre les processus de recrutement, la croissance et la rétention. Cela invite également un tiers impartial à participer au mix, en ajoutant à la fois une perspective extérieure et une caisse de résonance conçue pour rectifier les éléments problématiques au sein de votre direction.

3. Mettez-le par écrit

En ce qui concerne la politique générale d’un barreau sur les pratiques d’embauche inclusives, c’est une bonne idée d’avoir un énoncé de mission clair définissant la philosophie et l’intention de votre entreprise, déclare Tracey Ramsey, directrice générale de Lost Lake à Chicago. «[Cette] déclaration doit être citée dans les annonces d'emploi et discutée lors du processus d'entrevue», dit-elle. «Les conversations suscitent la prise de conscience. Pour qu’un changement se produise, il faut d’abord être conscient qu’un changement est nécessaire. »

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